İstifa eden çalışan ve hastalık raporu: İşveren ne yapmalı?

12.11.2025

Özellikle küçük ve orta ölçekli işletmelerde, birkaç çalışanın aynı anda hem istifa edip hem de bildirim süresi boyunca hastalık raporu alması, işleri nasıl etkiliyor? Bu yazıda, işverenin karşılaştığı zorlukları, yasal sınırları ve dikkat etmesi gereken hukuki dengeleri ele alacağım.Özellikle küçük ve orta ölçekli işletmelerde, birkaç çalışanın aynı anda hem istifa edip hem de bildirim süresi boyunca hastalık raporu alması, işleri nasıl etkiliyor? Bu yazıda, işverenin karşılaştığı zorlukları, yasal sınırları ve dikkat etmesi gereken hukuki dengeleri ele alacağım.
İş hukukuna göre çalışanlar, sağlık sebepleriyle işe gelemediklerinde, bunu doktor raporuyla belgeleyerek iş göremezlik hakkından yararlanabilirler. İşveren bu durumu kabul etmek ve maaş ödemeye devam etmek zorundadır. Bu, elbette ki sosyal devlet anlayışının bir parçası olarak yerinde bir uygulamadır. Ancak uygulamada, işten ayrılacağını bildiren çalışanın hemen ardından rapor alması ve kalan süre boyunca işe hiç gelmemesi, birçok işverende haklı olarak soru işaretleri yaratmaktadır. Bu durumun tekrarlayıcı hâle gelmesi, özellikle küçük işletmeler için bu bir krize dönüşebilir. İşverenin elinde, iş sözleşmesini bildirimsiz şekilde sona erdirme hakkı, yani "derhal fesih" (Entlassung) bulunur. Ancak bu hak, oldukça dar çerçevede tanımlanmıştır. Derhal fesih ancak şu şartlarda mümkündür:- iş ilişkisini sürdürmek işveren açısından artık katlanılamaz hâle gelmişse,- bu durum somut biçimde kanıtlanabiliyorsa.Yani bir çalışanın yalnızca rapor alması ya da bildirim süresi boyunca işe gelmemesi, tek başına fesih nedeni değildir. Ancak:- Tatilde görülmesi,- Sosyal medyada fiziksel aktivite içeren paylaşımlar yapması,- Başka bir işte çalıştığının belgelenmesi gibi durumlar varsa,işveren, derhal fesih hakkını değerlendirmeye alabilir. Delilsiz adım atmak, tazminata davetiye çıkarırHastalık raporu, hukuken geçerli ve bağlayıcı bir belgedir. İşverenin bunu “uydurma” ya da “hileli” olarak nitelemesi için güçlü ve somut delillere sahip olması gerekir. Aksi hâlde yapılacak bir derhal fesih, işverenin tazminat ve mahkeme masraflarıyla karşı karşıya kalmasına neden olabilir.Bu nedenle:1. ÖGK Kontrolü: Şüphe durumunda işveren, ÖGK’dan tarafsız bir sağlık kontrolü talep edebilir.2. Tanık ve Görsel Delil: Sosyal medya, tanık ifadeleri bu tür şüphelerin ispatı açısından kullanılabilir. İşveren açısından belki de en çetrefilli soru şudur: Bu kişinin sadece bir kaç hafta daha çalışması gerçekten katlanılamaz mı?Bu soruya "evet" diyebilmek, ancak işçinin davranışlarının işyeri disiplini, düzeni ya da iş güvenliği açısından doğrudan tehdit oluşturduğu durumlarda mümkün olur. Aksi hâlde, bir iki haftalık boşluk nedeniyle yapılan yanlış bir fesih, işverene çok daha pahalıya mal olabilir. Küçük İşletmelerin ZorluğuBüyük şirketler, personel eksikliklerini kısa sürede kapatabilecek yapıya sahip olabilir. Ancak küçük işletmeler için durum farklıdır. Örneğin dış ticaret yapan bir firmada büro çalışanının ayrılması ve rapor alması, hem müşteri ilişkilerini hem de teslimat süreçlerini aksatabilir.Bu noktada çözüm olarak:• AMS Üzerinden Geçici Personel Temini• Personel Leasing / Geçici İş Gücü Kiralama gibi mekanizmalar değerlendirilebilir. Ancak bu çözümler de zaman, maliyet ve yeni personelin işe adaptasyonu açısından sınırlıdır. Yasal çerçeve ve işverenin yönetim becerisiHukuk, belge ve kanıta dayalıdır. Fakat işletme yönetimi sadece hukuki argümanlarla yürütülemez. İşveren, çalışanıyla iletişimini açık tutmalı, istifa sürecini karşılıklı güven içinde yönetmeli, fakat gerektiğinde yasal haklarını da iyi bilmeli ve kararlı şekilde uygulayabilmelidir.
İyi niyetli bir çalışanı baskılamak da yanlıştır, kötü niyetli bir çalışanı görmezden gelmek de. Bu dengeyi kurmak, işverenliğin en zor ama en kritik yönlerinden biridir.