Kısa çalışma iflas riskini artırır mı?

13.10.2021

Kısa çalışma, ekonomik zorluklar nedeniyle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin ve maaşların geçici olarak düşürülmesidir. Uygulamanın amacı, geçici olarak işçilik maliyetlerini azaltmak ve çalışanlarını tutmaktır. Eğer bütün şartlar yerine getirilirse, işveren, kamu istihdam kurumu'ndan (AMS) kısa çalışma ödeneği alır.  Aşama 5 için kısa çalışma koşulları 1 Temmuz 2021'den beri yürürlüktedir. Bu koşullar, 30 Haziran 2022'ye kadar tüm kısa çalışma durumları için geçerlidir. Kısa çalışma, ekonomik zorluklar nedeniyle işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin ve maaşların geçici olarak düşürülmesidir. Uygulamanın amacı, geçici olarak işçilik maliyetlerini azaltmak ve çalışanlarını tutmaktır. Eğer bütün şartlar yerine getirilirse, işveren, kamu istihdam kurumu'ndan (AMS) kısa çalışma ödeneği alır.  Aşama 5 için kısa çalışma koşulları 1 Temmuz 2021'den beri yürürlüktedir. Bu koşullar, 30 Haziran 2022'ye kadar tüm kısa çalışma durumları için geçerlidir. 
Kısa çalışma hangi şirketler için geçerlidir? Koronavirüse karşı alınan önlemler sonucunda geçici olarak ekonomik güçlüklerle karşılaşan tüm şirketler, şirket ve sektör büyüklüğü ne olursa olsun kısa çalışma başvurusunda bulunabilirler. İflas sürecinde olan veya iflas etmiş şirketler, Kamu İstihdam Kurumu'ndan (AMS) herhangi bir kısa çalışma ödeneği alamazlar, ayrıca yurtdışında yerleşik şirketlerde bu haktan yararlanamazlar. 
Ancak kısa çalışma, devam eden kriz ortamında işten çıkarmaları zorlaştırıyor ve şirketler için zorluklara neden olabiliyor. Sosyal ortak sözleşmesine göre, işveren kısa çalışma başlangıcından hemen önce var olan çalışan sayısını korumakla yükümlüdür. Bunu yapmazsa çıkardıgı işcilerin yerine yeni işci almalıdır.  Kısa çalışmanın sona ermesinden sonra çalışanlar bir ay süre için işten çıkarılamazlar. Bu süre özel durumlarda kısaltılabilinir veya tamamen iptal edilebilir. Bu durumda işveren hangi işcisini elde tutmak istiyorsa, onu kısa çalışmaya göndermelidir. Ancak kriz devam ettikçe bu hüküm işveren için çok büyük bir mali yük haline gelebilir, çünkü işveren kısa çalısma da olan işçisini işten çıkaramaz. Bu gerekliliklere aykırı olarak bir fesih bildirimi yapılırsa, özellikle feshin yasal olarak etkisiz olup olmadığı veya çalışan tarafından itiraz edilip edilemeyeceği, belirli yasal sonuçların ortaya çıkacağı bir ihtilaf konusudur. Rızaya dayalı bir fesih, ancak çalışanın, feshe rıza göstermeden önce feshin sonuçları hakkında sendikadan veya çalışma odasından bilgi alması halinde de geçerlidir. 
Örneğin bir gastronomun bir restorantının olduğunu varsayalım. Bu kisi kısa bir süreliğine kapanacağı beklentisiyle tüm çalışanlarını kısa çalışmaya gönderiyor. Bu durumda paket servis hizmeti verilmeye başlıyor. Fakat bu kapanma süresi beklediğinden daha uzun sürüyor ve ne zaman son bulacağı ön görülemiyor. Bu aşamada restoran işletmecisi, tüm çalışanları bu değişen koşullar altında tutmanın hala ekonomik olarak uygun olup olmadığını değerlendirmelidir. İşveren bazı çalışanlarının iş ilişkisini sona erdirmek zorunda olduğu kararına varırsa, onları ancak kısa çalışmanın sona ermesinden bir ay sonra işten çıkarabilir. Bu da bazı sirketler için önemli derecede mali sorunlara yol açabilir, özellikle küçük şirketler, iflasla karşı karşıya kalabilir.
Kanun sadece bir istisna öngörmektedir:§ 37b Arbeitsmarktservicegesetz maddesi uyarınca, çalışma konseyi (Betriebsrat) veya işçi sendikasının (Gewerkschaft) kabul etmesi halinde, çalışma süresine uyulmadan da işten çıkarılmaya izin verilmektedir. Sosyal ortak sözleşmesine göre ön koşul, "şirketin varlığının devam etmesinin iflas risk altında" olmasıdır. Onay geriye dönük olarak verilemez. Alternatif olarak kısa çalışmanın erken bitirilmeside düşünülebilir. Ancak erken bitirilmesi çalışma ödeneğinin artık ödenmediği ve bir aylık çalışma süresine uyulması gerektiği anlamına gelir.